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为青年才俊搭建向上登攀的天梯———东南大学优秀青年教师队伍建设纪实
发布时间: 2010-05-24                    访问次数: 2706

 

        在学校近两年新增博士生导师的名单中,有一个引人注目的现象,就是一批35岁以下的年轻学者集体亮相,向人们展示了他们丰硕的学术成果和优异的成长潜质。信息工程学院29岁的程强博士,毕业不满两年,连跳三级,由讲师直接晋升为教授,平了当年尤肖虎创造的记录。最近学校又公布了10位青年特聘教授的名单,更是在全校引起不小的震动。一大批优秀青年人才迅速崛起,这是多年来少有的情形,令人欣喜,给人希望,也叫人想一探究竟。
  带着这个问题,记者走访了人事处长郭小明教授。听到我们的来意,郭小明笑着说,“这只是近年来我校大力推进‘人才工程’的诸多成效之一。更深刻的变化是,通过坚定不移地推进人事制度改革,学校的师资队伍结构得到优化;通过构建有利于人才成长的环境和平台,吸引、培养和留住了一大批青年才俊;通过政策引导和有效激励,使广大青年教师积极性得以调动,才智得以发挥,价值得到肯定。可以说,没有改革,就没有这些优秀青年人才的成批涌现”。
  “改革———发展———提高”,当是前因后果,犹如瓜熟蒂落;“制度———环境———人才”,彼此密不可分,恰似静水深流……上下同欲为青年拓宽腾飞天地由于并校等历史原因,本世纪初的一段时间,我校教师队伍面临的压力和挑战十分严峻。在人事处我们看到一组数据,2003年,我校6000多人的教职工队伍中,专任教师只有1900人,其中具有博士学位的教师比率只有23.1%,具有海外博士学位的教师仅24人;青年教师比重偏低,35岁以下的教授博导几乎没有。队伍年龄、学历、学缘结构不合理的问题十分突出,年轻优秀人才匮乏,一些学科队伍青黄不接。
  几年过去了,这一情况发生了根本性的变化。截至2009年12月,我校专任教师数从2003年的1900人增加到2269人,具有博士学位的教师比例已从23.1%提高到55.88%,其中获得海外博士学位的专任教师增加到192人,45岁以下的青年教师占到整个教师队伍的78%;一批年轻的长江学者、国家杰出青年基金获得者和“973”首席科学家已成为各个学科的领军人物;近几年新晋升的博士生导师中就有36人是35岁以下的青年教师。这些可喜变化都得益于我校自2004年始的“人才强校”战略。
  谁都知道人才的重要,谁都希望有一支兵强马壮、骁勇善战的队伍。可十年树木、百年树人,人才成长有他自身的规律,常常是前人辛勤选种育苗、众人浇水施肥,才会给大地留下一片绿荫。
  许多人都还记得易红校长2006年上任之初,在学校战略研讨会上说的一番话:
  我们名气不比人家大、水平不比人家高、资源不比人家多,你凭什么超过别人?只有解放思想、开拓创新、争先进位,才可能实现跨越发展!于是“人才强校”成为学校“十一五”八大战略之首,于是一系列人事制度改革举措相继出台,而青年教师的培养、引进、提高也成为这一“人才工程”的重要组成部分。
  2006年9月,学校一纸任命,时任电子学院院长的王保平出任校人事处长。调一位业务出众,又是学校十大科研基地负责人之一的知名教授当人事处长,多少有点出人意料。王保平回忆说,“当时书记、校长分别找我谈话,两人各谈了四点,有一点是非常一致的,就是要把引进人才、调整结构、深化改革作为人事处工作的重中之重”。
  当时“人才工程”计划已经推进两年多,高层次人才引进,优秀青年骨干教师资助计划等举措已经实施,效果还是比较显著的。可校领导还是不满意,要求加大人才特别是优秀青年人才的引进、培养力度,提出每年要引进150-180个博士,本校、外校、海外各占三分之一,加快调整优化师资队伍的学历、学缘结构。任务重、压力大,许多问题和困难交织在一起。王保平说,“我特别感谢当时分管人事的刘京南副校长和我的前任史兰新处长,他们顶着很大压力,对一些长期出国不归、在外干私活儿却占着学校编制的人进行坚决清退,一下子处理了660人,给我们大规模引进人才腾出了空间”。
  制度建设是新一轮人事制度改革的重点。按照“立足培养,加快引进,强化竞争,优化结构”的方针,学校先后出台了《东南大学高水平人才引进暂行办法》、《东南大学青年骨干教师公派出国培养计划实施方案》、《东南大学岗位设置和聘用暂行办法》、《关于专任教师在职攻读博(硕)士学位补充规定的通知》,以及《东南大学青年特聘教授条例(试行)》等40多项措施条例,通过政策引导、体制机制创新,使各项改革落到实处。通过培养、引进、分流,使我校师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构逐渐趋于合理,并保持良好的发展趋势。
  青年教师是学校未来,是我校能否实现“三步走”发展战略,能否建设成为世界一流大学的关键所在。从2003年以来,学校通过大力引进人才、改革考核晋升制度、鼓励青年教师在职攻读学位、实施教师公派出国计划、推行优秀青年骨干教师资助计划等,不断加大对青年教师的培养支持力度,取得可喜的成果。
  如今,新补充的教师中,除个别院系外,几乎全部都有名校的博士学位,“333”的比例要求已经实现。新的专业技术职务评聘条例出台,为一批业务出众、成果突出的青年教师开辟了职称晋升的“快速通道”。一些原先学历偏低的青年教师都落实了在职学习计划,相当一批已获得博士学位。从2008年起,学校每年资助100名青年骨干教师按照“三个一流”的要求到国外一流大学一流学科的一流导师门下学习深造,计划连续支持5年。学校实施的“优秀青年骨干教师资助计划”,经过六年的建设,共有98人获得资助,其中已有15人入选江苏省“青蓝工程”,7人入选“六大人才高峰”,3人入选“333工程”,25人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”,最新公布的学校首批10名青年特聘教授也全部出自这个计划。还有,这两年学校SCI、EI论文、百篇“优博”论文及各类基金项目数都创了历史新高,相当一部分成果是青年人做出的。
  在采访中,许多青年教师都向我们谈起入选“优秀青年骨干教师资助计划”在他们成长中起的作用,“每年5万,连续3-5年的科研资助经费,钱虽然不是很多,但可以让我们这些刚毕业的年轻人安心做很多事情”。“入选资助计划,既是荣誉,更是压力。”“每年那么多专家和校领导一起听你的汇报,肯定你的成绩,很中肯、很温和地提一些意见和希望,让你知道今后的努力方向,觉得很温暖,很有奔头”。更多的青年教师表示,我们不惧怕竞争和压力,但我们希望有一个公平竞争的环境,有更大的发展空间。
  是呵,这些年我们的改革,我们所做的一切,不正是希望为青年人搭建这样一个有利于发展的制度平台,努力创造一个有利于提高的成长环境么!
  筑巢引凤为事业汇聚八方英才近几年,胡凌云书记大会小会总是强调引进人才和培养青年教师的重要性。他常说,“未来的竞争就是年轻人的竞争。这项工作做不好,院长、书记要负第一位的责任”。事实也是如此,凡是人才引进工作做得好,青年教师成长快的单位,院系主要领导一定是求贤若渴、爱才如命的人。
  为了引进人才,交通学院院长王炜放弃了自己当年申报的机会,把长江学者特聘教授的名额让给了一位新引进的高端人才。法学院为引进青年法学家周佑勇教授夫妇,前后“追求”了三年,从院领导到校领导锲而不舍,最后为使他们到校有一个比较安定的临时住处,人事处甚至连冰箱洗衣机、毛巾拖鞋都考虑到了。化工学院在十分困难的情况下,挤出机关办公室,筹款购置设备,为了给引进人才提供基本的工作条件。为解决引进人才的后顾之忧,我们许多院系领导具体到他们的房子怎么落实,夫人工作怎么安排,孩子上学问题怎么解决,都一一关心,跟学校相关部门共同寻找解决办法。
  对此,王保平副校长曾感慨地说,“在引进人才问题上,钱、条件、甚至学校名气绝不是最重要的,关键是你有没有诚意、有没有胸怀,能不能给这些人才提供事业发展的空间。‘人才工程’说到底是暖人心的工程”。对这一点,如今已是学校青年特聘教授的韩俊海博士体会很深。当年从美国麻省州立大学医学院博士后出站的韩俊海已决定回国发展,他试探着向两所大学发了应聘函,基础医学院的谢维院长收到信息便紧紧“盯”上了他,一连串的邮件、电话、面谈都是一个意思,诚意邀他加盟东南大学。他记得很清楚,有些邮件的回复时间竟然是凌晨两三点。
  这些年,我校在人才引进上呈“爆发性”增长,院士、长江学者、优秀的教授、博士纷至沓来,固然有大环境的因素,可谁又能说不是“态度决定一切”呢?
  青年人成长离不开良好的环境。高水平团队、浓郁的学术氛围、有一个开明和富有远见的学术带头人,几乎是所有优秀青年人才得以快速成长的通例。交通学院王炜团队就是这样一个典型。他的团队大多都是年轻人,而且几乎个个都在挑大梁。王炜具体的做法就是压担子,无论是学院自己培养的“土博士”,还是海外归来的“洋博士”,都一一列出培养计划,比如学校有教学名师计划,交通学院自己也搞,一批选了20几个青年教师重点培养,学院配套经费;在科研上,指导他们做的项目都是难度很大层次很高的,自己和老教师们甘做铺路石,为青年人发展提供了一个很高的平台。如今王炜团队总共19个人,就有11位博导,其中最年轻的刘攀教授刚刚30岁。他们所在的交通学科也在全国学科评估中名列第二。
  电子学院对新进教师考虑得十分周到,小到办公桌椅电脑,大到放在哪个团队、安排什么课程都逐一落实。不仅根据团队需要和个人特长给出发展建议,而且年轻人一到岗就帮助其申请项目、争取基金,推动他们尽快成长起来。
  在人才积聚上,常常是“马太效应”:越是优势学科、越是研究水平高、越是有钱有项目,就越容易聚集人才,我校的建筑土木、信息电子、生医、交通等学科就是典型的例子。不过对一些相对“弱势”的学科来说,如果领导开明、求贤若渴,以诚意邀人、以真心待人、以事业吸引人,也能够较快实现强弱易位,物理系的故事就可以给我们很多启示。
  物理系在东南大学是个典型的“小系”,外有南大等“强邻”压境,内与校内老牌优势学科为伍,势单力薄,人少言轻。2004年4月杨永宏刚上任时,系里专任教师严重缺编,高层次人才很少,日子挺不好过。“我们的出路只有一条:引进人才!整个班子都把人才队伍建设当成是物理系发展的生命线,只要有可能绝不放过任何一个机会。”回顾当时的情景,杨永宏教授颇多感慨。
  他们把队伍建设重点放在优秀青年人才的引进上,系网站上开辟了招聘网页,所有的教师外出学习交流时都会留心打探人才线索。然而,物理系论品牌显然比不过南大,论开出的条件也不比其他的部属高校好,靠什么吸引人才呢?对此,杨永宏有着自己的独到思路:物理系人员少、年纪轻、缺少“大牌”,这恰恰给年轻人提供了更多挑大梁的机会,为他们提供了巨大的成长空间。为了争取到心仪的人才,杨永宏摸索出了“一缠二宽三压”的独门秘技,所谓“一缠”就是看准的人才不松口,想尽办法也要引进来,他牛皮糖般的缠力是出了名的,有时为了引进一个人才可以整整追踪2年。“二宽”就是给引进人才相对宽松的工作环境,“海归”的年轻人很多都有顾虑,其中之一是担心一旦回国就很难再有出国学习进修的机会。而物理系这方面放得很宽,只要有好的机会、保证按时归来,系里就支持他们出去,绝不设置障碍;同时,考虑到归国安家等因素,第一年会大幅度减免引进人员的教学工作量,并尽可能地帮助他们解决生活、工作中遇到的问题。“三压”则是压担子,一方面为重点引进人才制定培养计划时间表,帮助他们申报各类基金和项目,另一方面是给他们戴“帽子”、压担子,放手支持他们工作。如2007年引进的优秀青年教师邱腾来系仅一年多,就获得了“985工程”项目近300万的基金支持,很快启动了纳米光电子学研究。许多有管理才能的青年人走上领导岗位,目前系里5个教研室中有4个都是引进人才当家,还有1人当选了系副主任……“待人之意周、取人之道广”。一批35岁以下的青年才俊相继而来,物理系成了年轻人的天下,王金兰、汪军、邱腾、徐庆宇、吕准、薛鹏、董帅,个个出类拔萃。他们中最年轻的只有27岁,都已成为教授、博导,并先后入选“教育部新世纪优秀人才”支持计划、江苏省高校“青蓝工程”、东南大学优秀青年骨干教师资助计划、东南大学青年特聘教授等。目前全系60名专任教师,60%以上都是近年引进的,教师学历结构快速优化,博士比已达80%;教授由原来的9人扩充到现在的18人,其中一半是引进人才。2009年物理系获得的7项国家自然科学基金项目中,有6项是引进人才拿到的;省自然科学基金3个项目全是引进人才获得;近80篇SCI论文中,70%是引进人才发表的,全系迄今共在国际顶尖学术期刊上发表4篇东大作为第一单位的文章,作者全部为引进人才。青年人在物理系真正挑起了大梁。
  勤奋执着用奋斗谱写青春诗篇接触这些优秀的年轻人,你常常会被他们身上洋溢着的一种“气场”所感动:乐观、自信、勤奋、执着。(下转六版)
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  (上接五版)毋庸讳言,凡是年纪轻轻能取得如此成绩必定个个聪颖过人,可他们也和这个时代的普通年轻人一样必须面对许多困难,有着许多苦恼,收入低、孩子小,房价越来越高、晋升越来越难……,但是这些都没有妨碍他们对科学、对事业的执着追求,他们用奋斗用汗水谱写了美丽的青春诗篇。让我们走近这个可爱的群体,撷取其中几个小小的生动片段。
  钱振东如今已是黄卫院士所在的交通智能所常务副所长,她2000年博士后留校,后获“华英基金”资助出国做访问学者,2004年入选“优秀青年骨干教师资助计划”,曾获省部级一等奖,2009年又被聘为学校首批青年特聘教授,一路顺风顺水。她说自己的成长得益于学校的人才培养体系,又遇到了一个好导师,有一个好团队,碰到了一个交通建设大发展的好时机。可她觉得走到今天也与自己的个性有关,就像女儿为她做的书签:“专心致志”“勤奋刻苦”,无论遇到什么困难都能坚持下去。
  钱振东主要从事钢桥面铺装和智能交通这两个领域的研究,她和她的团队不光要出SCI、EI论文,申报基金项目,更重要的是要解决工程实践中的关键技术问题。在交通领域,成天打交道的是钢铁水泥、道路桥梁,干这一行头一条得不怕吃苦。每年施工季节,她就要满世界地在外面工地上跑,经常要爬几十米高的脚手架,在烈日炙烤的钢桥面上摊铺沥青,忙起来常常一天干十几个钟头,中间只能下桥吃一次饭、上一次厕所。他们参与了跨江、跨海80%的国家重大工程项目,2009年她一举拿下三个重点工程,并致力于把国产钢桥面环氧沥青混凝土铺装技术第一次推广到大跨径钢桥铺装上。三个重点工程中,有世界跨度最大的公铁两用桥,有世界上最长的桥隧结合工程,有世界跨径最大、铺装面积最大的的双塔双索面双层公路斜拉桥。每一个工程项目都几乎是从无到有,成为交通领域的标杆之作。当然付出也很多,她女儿刚满12个月就被送进学校的托儿所,这么多年,钱振东每天上课、带学生、看论文、做项目,就像上了弦的闹钟,不得不分分秒秒地努力往前跑。可她觉得生活很充实,她对“辛苦”的定义,就是一年比一年忙碌,也一年比一年更有进步。
  如果说,风风火火的钱振东最大的特点是“动”的话,那么经管学院年轻的副教授舒嘉给人最深的印象便是“静”了。耐得寂寞、潜心为学,他的学术之路走得很踏实。
  舒嘉师从美国麻省理工学院工学院院长ThomasL.Magnanti教授,2003年获国立新加坡大学-MIT学术联盟授予的博士学位。来我校前,已经在美国韦恩州立大学和新加坡管理大学商学院担任过助理教授。他曾在本专业最权威的国际期刊上发表多篇高水平学术论文,由他主持和参与的科研项目成果,被世界知名企业采用,并创造了良好的经济效益。南大也曾想引进他,并承诺了很好的条件,可舒嘉最终选择了东大,因为是母校,也因为经管学院领导的诚意。
  在经管学院,舒嘉被公认是最勤奋的教师之一。他的生活很简单,风雨无阻,每天都到九龙湖上班;不分节假日,一日三餐基本都是在食堂解决。除了上课和指导学生,就是看文献、写文章,很少休闲娱乐。今年整个暑假,他还是天天跑九龙湖,以至于刷卡太多引起财务处的“疑心”,不得不求助院长为自己证明“清白”。真正是一份耕耘一分收获!短短两年,他不仅获得了国家自然科学基金,入选了学校优秀青年骨干教师资助计划,又不断有高水平论文出现在本学科顶尖学术刊物上。
  33岁的吴刚在众人眼里一直是标准的好学生、好苗子,从本科到研究生一路保送,博士阶段师从吕志涛院士,毕业后又到日本,跟随国际知名学者吴智深教授做博士后。由于勤奋好学,吕志涛院士和吴智深教授外出常常带着他,虽说只是个“拎包”的,可是大人物开会就是在一边听着看着,耳濡目染也学到不少东西。博士毕业后,吕先生讲,“博士并不是说什么都要懂,在某一领域成为小专家就可以了”,要求他少做横向课题,而是沿着FRP方向深入做下去。机遇难得,个人又很努力,他在业务上突飞猛进,先后入选了教育部新世纪优秀人才、江苏省“青蓝工程”、江苏省“六大人才高峰”、霍英东基金会全国高等院校青年教师奖等,在08年破格提升为教授。
  吴刚坦言自己算不上聪明,但一直比较刻苦。上学的时候,每逢元旦、圣诞等节日,别人都在玩,而他坐在教室里学习就觉得特别满足。现在也是工作狂,白天上班到办公室,忙到晚上11点回家,周末都不休息,大年初一也会不自觉地到办公室转转,学习研究对他来说是件快乐的事。不过他也不是“两耳不闻窗外事”的书呆子,他尊敬师长,乐于助人,热心公共事务,带的学生班级是全国先进班集体。最近学院领导班子换届,他又被大家民主推荐为土木学院这个“百年老店”新一任院长。
  信息学院的程强当是另外一种类型,他聪明外向、活泼健谈,“老板”崔铁军教授最不待见媒体采访,他就主动充当团队的“发言人”。当年他从南航转战到东大,以专业第一名的成绩进入到微波专业,师从“长江学者”崔铁军教授,并从此在微波领域剑仗天涯。在崔铁军团队中,他如鱼得水,围绕新型人工电磁材料,和老师、师兄弟们发表了大量高水平科研论文,并将成果应用到“隐身衣”和“人造黑洞”的实验与发明中,使我校在这一领域的研究走在世界前列。2008年6月,28岁的程强就因科研上显现出来的突出成就和强劲的发展潜力,成功实现博士毕业“三级跳”,直接成为“戴帽”教授。然而,青春得意的背后是不为人知的压力和负荷,每天奔波于实验室和赶着趟出差的飞机与火车上,新婚不久的妻子,虽然也在南京工作,但由于工作忙、出差多,俩人至今还蜗居在各自学校的单身宿舍中。买在江宁大学城的房子,他至今都不知道具体是哪个小区哪个单元。对他而言,每天都好似打仗,晚上睡觉前能有时间看看电视都成了奢望,支撑他的是对科学的痴迷和儿时的梦想……在采访中和这些青年人接触越多,越深入他们的内心世界,你就越会受到感动,看到希望,也就越会对东大的未来充满信心。
  20多年前,老校长韦钰曾疾呼,“让年轻人站在我们的肩膀上”,并大胆冲破传统的樊篱,破格晋升了一批年轻的教授、副教授。如今这些昔日的年轻人已成长为著名教授、长江学者、院士和校长、院长,成为支撑东大这座大厦的铁骨钢梁。在学校奋起跨越的今天,他们又和前辈一样,用自己的臂膀为年轻人搭建起向上登攀的天梯,托起东大明天的辉煌!(时巨涛 李小男 周 娅)